Cel puțin jumătate dintre români nu sunt mulțumiți de salariul lor

Cel puțin jumătate dintre români nu sunt mulțumiți de salariul lor. Aceasta este concluzia desprinsă din mai multe rapoarte, publicate în ultimele săptămâni, în care angajații și managerii au fost întrebați, printre altele, despre satisfacția lor cu remunerația pe care o primesc. Procentele persoanelor care ar dori să câștige mai mulți bani variază în funcție de studiu, dar toate sunt peste 50%. Cel mai recent publicat este Studiul privind bunăstarea și sănătatea la locul de muncă în Spania, realizat de Edenred, o companie furnizoare de pachete de beneficii precum carduri de masă, după intervievarea a 1.200 de persoane. Acesta arată că doar 49,7% dintre profesioniștii din România se declară mulțumiți de salariul lor. Pe grupe de vârstă, cei mai critici cu privire la retribuția lor sunt membrii generației baby boomer, cei care au peste 55 de ani, urmați de Generația X, cei cu vârste cuprinse între 45 și 54 de ani, astfel că studiul afirmă că insatisfacția crește odată cu înaintarea în vârstă.

Procentul angajaților nemulțumiți de salariile lor urcă la 62% în raportul Provocări și tendințe în resurse umane 2025, realizat de Pluxee, o altă companie de beneficii, în urma unui sondaj realizat pe 1.011 angajați și 202 companii. «Deși insatisfacția este un factor care apare întotdeauna în rapoartele noastre anuale, în cazul acestui an am observat impactul inflației. 40% dintre respondenți afirmă că și-au pierdut puterea de cumpărare, iar 91% susțin că au fost nevoiți să reducă cheltuielile pentru a se adapta la creșterea costului vieții», explică Miriam Martín, director de marketing și comunicare la Pluxee Spania.

Pe lângă un motiv de nemulțumire în viața de zi cu zi, insatisfacția față de salariu este principalul motiv pentru care angajații își schimbă locul de muncă, se arată în raport, ceea ce duce la o pierdere de talente care ulterior reprezintă o bătaie de cap pentru companii. 97% dintre firmele consultate asigură că, în 2024, au întâmpinat dificultăți în găsirea profilurilor adecvate, cu 13% mai mult decât anul precedent. Principalul motiv a fost lipsa profilurilor care să se potrivească cu ceea ce căutau, în timp ce al doilea, în 57% dintre cazuri, a fost dezacordul asupra remunerației. În acest sens, Martín subliniază că «trebuie să avem o viziune amplă asupra a ceea ce înseamnă salariul» și susține că, în fața a două oferte cu un salariu similar, angajații optează pentru compania care le oferă condiții de muncă mai bune, precum flexibilitate și conciliere, în special de la pandemie. «Un aspect de îmbunătățit este faptul că, în general, există o adaptare redusă a beneficiilor sociale pe generații, doar două din zece companii oferă un program personalizat», subliniază Martín, înainte de a adăuga că angajații baby boomers pot să nu dorească același lucru ca și cei din Generația Z, cei născuți la începutul secolului.

Dar nu doar angajații doresc salarii mai mari, ci și șefii. Studiul de compensare și motivații pentru leadership 2025, realizat de Page Executive, o firmă de consultanță de recrutare de directori, concluzionează că 60% dintre cei 303 directori chestionați în România intenționează să părăsească compania actuală în următorii cinci ani. Un procent mai mare decât media globală de 46%, deoarece studiul a fost realizat în rândul a 4.500 de directori din diverse piețe europene și americane. Principalele motive pentru a schimba compania sunt insatisfacția față de poziția actuală, menționată de 82%, urmată de salariu (67%). Doar 51% dintre respondenții totali au fost mulțumiți de retribuția lor, scăzând până la 48% dacă sunt luați în considerare doar europenii. «Este un lucru tradițional ca salariul să fie întotdeauna notat scăzut. Este un factor nesățios. Trebuie remarcat faptul că globalizarea a fost un punct de discordie, deoarece acum este mai ușor să afli diferența dintre salariile pentru același post în diferite țări, ceea ce îi face pe candidați să compare și să își dorească mai mult», explică Miguel Portillo, director general al Page Executive Spania. În opinia sa, companiile nu pot baza strategia lor de reținere a talentelor pe bani, deoarece «pe termen scurt sau mediu vor reveni la punctul de plecare». «Evident, pentru a fi competitive, salariile trebuie să fie conforme cu piața. Dar trebuie să ofere și formare, flexibilitate, mobilitate internă și opțiuni de dezvoltare profesională, dacă își doresc o strategie pe termen lung».

«Întotdeauna ne dorim să câștigăm mai mult, este o aspirație umană. Dar, în cele din urmă, trebuie să identificăm ceea ce există dincolo de salariu, cum ar fi beneficiile și bunăstarea la locul de muncă, care sunt componente ale retribuției. Chiar dacă oamenii nu sunt mulțumiți de salariul lor, există și alte componente care îi fac să rămână în companie», afirmă Stanislas de Bourgues, director executiv al Edenred Spania, referindu-se cu aceste cuvinte la alte date colectate în studiul companiei sale. Din cei 50,3% care nu sunt mulțumiți de remunerația lor, jumătate consideră că condițiile de bunăstare la locul de muncă din compania lor contribuie la echilibrarea percepției că ar putea câștiga mai mult.

Secretismul salarial

În ceea ce privește salariile, în mod tradițional, a existat un anumit secretism, cu oferte de muncă în care nu apare ceea ce se va câștiga și colegi de muncă care nu vorbesc deschis despre ceea ce câștigă. O circumstanță care nu pare să mulțumească mulți angajați, judecând după ceea ce se arată în studiul Compensarea salarială și inovația 2025, realizat de Coverflex, o platformă de retribuire flexibilă și beneficii. 55% dintre respondenți consideră că companiile ar trebui să partajeze intern informații despre salarii, iar un procent și mai mare, 79%, crede că ofertele de muncă ar trebui să includă intervalul salarial. O cerere mai mare este în rândul tinerilor cu vârste cuprinse între 25 și 34 de ani (83%) și al lucrătorilor din industria ospitalității (90%). «A avea un interval salarial public face ca, dacă un lucrător vrea să își schimbe locul de muncă, să nu mai cheltuie eforturi pentru a se pregăti pentru un proces de selecție, care sunt de obicei lungi și complexe, pentru a ajunge la final și a descoperi că salariul este mai mic decât cel pe care îl are în postul său», spune Julia Abarca, country manager la Coverflex.

La rândul său, Portillo adaugă că există anumite prejudecăți în companii care împiedică punerea salariului în ofertele de muncă. «Nu le place să ofere intervale salariale, poate de teama că candidații vor rămâne cu partea superioară». El pledează pentru a fi mai transparenți în acest sens, «ceva care se întâmplă încetul cu încetul», și crede că, cu «timp, educație și impuls legislativ», situația se va schimba, iar sumele exacte vor fi publicate.

Tocmai despre legislație, Mónica Ricou, profesor la Facultatea de Drept și Științe Politice de la Universitat Oberta de Catalunya, evidențiază directiva europeană privind transparența salarială, care urmărește eradicarea decalajului dintre ceea ce câștigă bărbații și femeile și promovarea egalității de remunerare. Ricou explică faptul că reglementările, care nu au fost încă transpuse în România, stabilesc că companiile cu mai mult de o sută de angajați trebuie să informeze periodic despre scalele lor salariale și să garanteze că decalajul dintre lucrătorii cu același post sau de valoare egală nu depășește 5%. Pentru profesor, este pozitiv ca «o autoritate de muncă să ceară explicații despre motivul pentru care două persoane», cu aceleași responsabilități și același timp în companie, nu sunt plătite în mod similar. Astfel, ea apără faptul că se elimină sarcina denunțării lucrătorilor, care se pot teme că își vor pierde locul de muncă dacă o fac. «Oscurantismul și tabuul între colegi cu privire la salarii și suplimente se datorează fricii de represalii dacă se solicită o egalizare», afirmă ea.

Ce așteaptă angajații de la salariul emoțional?

Experții consultați sunt de acord că retribuirea angajatului nu se limitează la salariu și că trebuie luate în considerare beneficiile sociale, bunăstarea la locul de muncă și salariul emoțional pe care îl oferă. În studiul realizat de Edenred, participanții au fost întrebați care dintre aspectele salariului emoțional sunt cele mai apreciate atunci când se decide să rămână într-o companie. Spațiile de deconectare și odihnă sunt cele menționate de mai mulți angajați, așa cum se poate vedea în graficul de mai sus. Toate generațiile sunt de acord cu această alegere. Al doilea aspect cel mai apreciat sunt serviciile de bunăstare, cum ar fi disponibilitatea de psihologi sau nutriționiști, de exemplu. Există, de asemenea, o coincidență considerabilă între generații, deși scade ușor în rândul baby boomers. A avea cafea și fructe gratuite la locul de muncă este mai important pentru cei peste 35 de ani. În timp ce Generația Z și millennials sunt cei care apreciază cel mai mult activitățile de teambuilding și programele de voluntariat.