Avocatele cuceresc treptat spații internaționale de putere

Avocatele cuceresc treptat spații internaționale de putere, până acum rezervate colegilor lor bărbați. Pilar Menor (DLA Piper), Nieves Briz (Dentons), Iria Calviño (Herbert Smith Freehills), Marta González (Eversheds Sutherland) și María Pilar García Guijarro (Watson Farley & Williams) sunt exemple elocvente în acest sens. Aceste cinci asociate spaniole ale unor mari firme anglo-saxone ocupă funcții internaționale în cadrul firmelor lor. Toate recunosc că atingerea unor poziții de conducere în firmele lor implică sacrificii, în special o creștere a timpului dedicat, dar asigură că merită efortul dacă, așa cum este cazul lor, există pasiune pentru muncă.

Pilar Menor a accesat funcția de global co-chair of employment la DLA Piper (co-responsabil global al ariei de dreptul muncii) în plină carantină, în mai 2020. Datorită tehnologiei, a putut să se conecteze cu noua sa echipă de peste 300 de avocați răspândiți în 40 de țări. A fost prima avocată non-anglo-saxonă care și-a asumat o responsabilitate internațională în cadrul firmei. „Mi-a fost greu să iau decizia, deoarece gemenii mei aveau cinci ani și mă gândeam că o funcție internațională ar necesita multe călătorii, deși inițial nu a fost așa din cauza coronavirusului”, mărturisește ea. Concilierea nu a fost singura provocare pe care i-a adus-o noua sa poziție, fiind complicat să combine responsabilitățile de management cu munca sa cu clienții.

La rândul său, Nieves Briz comentează că acceptarea funcției de co-director al grupului de produse și servicii de consum al Dentons în Europa, în septembrie 2022, a fost o decizie pe care și-a asumat-o cu entuziasm și angajament. Punctul de cotitură în cariera ei, spune ea, a fost când a fost numită asociat de equity (rentă variabilă) al firmei, la 32 de ani, și a devenit prima femeie asociat, pe lângă faptul că a fost cea mai tânără. „Am simțit că rup bariere, nu doar pentru recunoașterea în cadrul firmei, ci și pentru că reprezentam o schimbare în percepția leadership-ului feminin în sectorul legal”.

Iria Calviño admite că nu intenționa să candideze pentru conducerea ESG (mediu, social și guvernanță, conform acronimului în engleză) în Europa, Orientul Mijlociu și Africa de la Herbert Smith Freehills, dar un telefon de la directorul global al ariei, întrebând-o de ce nu a făcut-o, a făcut-o să se răzgândească. În cele din urmă, a prezentat o candidatură comună cu Heike Schmitz, asociată a biroului din Frankfurt, care a fost cea aleasă. Calviño recunoaște că presiunea mentală a fost o barieră care a condiționat-o până când a reușit să o dărâme. „Mi-am dat seama că nu era nevoie să acționez, să gândesc, să lucrez și să mă relaționez exact ca restul asociaților firmei, în marea lor majoritate bărbați. În același an, am decis, de asemenea, că nu vreau să fiu o super-femeie, pur și simplu aspiram să fiu asociată a firmei”.

Marta González a acceptat funcția de co-director al grupului de sănătate al Eversheds Sutherland a doua oară când i s-a propus. „Prima ocazie a coincis cu numirea mea ca asociată de equity a firmei în Spania și, în acel moment, am simțit că, deși era o oportunitate magnifică pe care o doream, trebuia să-mi investesc tot efortul pentru a-mi consolida mai întâi noua situație”, explică ea. Sprijinul asociaților săi, subliniază González, în special Kiko Carrión și Jacobo Martínez, a fost fundamental în proces.

Din luna ianuarie, María Pilar García Guijarro combină conducerea biroului din Madrid al Watson Farley & Williams (WFW) cu leadership-ul practicii de energie a firmei în Europa și America. „Am decis să-mi asum această funcție convinsă că, cu efort, umilință și dăruire, pot continua să contribui la creșterea și succesul WFW”. Cariera ei a luat o întorsătură când i s-a propus să fie asociat director, chiar dacă contextul nu era cel mai potrivit. „A apărut fără ca eu să aspir la această poziție, într-un moment foarte complicat al pieței în general și al sectorului energetic în particular; în plus, eram pe cale să dau naștere celei de-a doua fiice și voiam să mă pot bucura de ea”, povestește ea. După ce s-a gândit mult, a făcut pasul pentru că a simțit că o datorează oamenilor din birou.

Sindromul impostorului

Cele cinci avocate consultate sunt de acord că drumul spre succes nu a fost lipsit de obstacole, de multe ori autoimpuse, cum ar fi sindromul impostorului, pe care l-au suferit Pilar Menor sau Marta González. Tocmai aceasta din urmă subliniază că această senzație coincidea întotdeauna cu schimbările de rol în viața sa profesională. Cu timpul, a învățat că abilitățile pe care le dobândea în fiecare nouă etapă nu anulează ceea ce a fost înainte, ci că toate acestea i-au permis să ajungă unde este acum. Pentru a lupta împotriva acestei lipse de încredere, Pilar Menor sfătuiește să se formeze în leadership și să împărtășească experiențe cu alte femei care pot simți același lucru.

Aceste femei aflate în vârful firmelor lor afirmă că obținerea unui echilibru între viața personală și profesională este una dintre principalele provocări pe care le implică funcțiile lor. Pentru a o depăși, explică ele, au trebuit să învețe să prioritizeze, să se organizeze mai bine și să delege mai mult. Sentimentul de vinovăție este întotdeauna la pândă, recunoaște García Guijarro, mai ales când ești mamă. Cu trei copii, Iria Calviño subliniază că faptul că nu poate controla întotdeauna orarele dinainte i-a permis să dezvolte o mare capacitate de reacție și improvizație, dar recunoaște că nu tot meritul este al ei și se laudă că are „un soț de nota 10”.

Ele deschid un drum noilor generații de avocate, cărora Nieves Briz le recomandă să se concentreze pe construirea propriului drum cu persistență și fără teamă de a cere ajutor, deoarece, susține ea, „fără îndoială, talentul nu are gen”.

Cote și mentorat

Cele cinci avocate intervievate consideră că cotele sunt un instrument util pentru a accelera schimbarea către o mai mare reprezentare feminină în poziții de conducere, deși sunt de acord că trebuie să fie temporare și nu pot fi singura măsură. Sunt conștiente că sistemele de cote servesc la corectarea inegalităților moștenite și apără faptul că meritul și capacitatea trebuie să fie singurele criterii de acces la posturi. De asemenea, pledează pentru programele de mentorat (multe au participat), formarea în leadership și o cultură mai incluzivă în firme pentru a promova talentul feminin.