Jocul puterii în lumea corporativă: Cât de departe ar trebui să mergi pentru a-ți face auzită vocea?

În cultura corporativă americană, al cărei model de afaceri se extinde în întreaga lume, există o frază cheie, familiară fiecărui angajat: play the game (joacă după reguli). Aceasta explică dinamica și modalitățile de rezolvare a sarcinilor zilnice la birou. Străinii tind să considere asta o parte a spălării creierului, iar americanii – o parte a identității lor. Ca și în alte domenii ale culturii nord-americane, aceasta este o regulă, deghizată în recomandare. Cei care nu joacă după reguli, cel mai probabil, mai devreme sau mai târziu, vor rămâne pe dinafară. Experții în această artă sunt cei care știu să spună ceva, de fapt, fără să spună nimic: pot discuta cu pasiune prognoza meteo pe o săptămână și pot transforma asta într-o conversație interesantă.

Mediul de lucru american este radical diferit de cel spaniol, și este la fel de important ca a fi unul dintre cei mai buni – să demonstrezi înțelegere a culturii corporative. Relațiile interpersonale, în loc să fie reglementate de relaxare și spontaneitate, devin strategice, iar inteligența emoțională devine o valoare în creștere, alături de autocontrol. Oamenii merg la muncă nu pentru a-și face prieteni, și orice pas greșit poate duce la concediere fără compensație. În timp ce pauzele la cantina unui birou spaniol pot fi un moment de destindere și noutăți, în SUA ele se transformă într-o oportunitate de networking și de a muta încă o figură pe tabla de șah. Asta trebuie să ia în considerare acei spanioli care sunt interesați de dezvoltarea carierei lor în marile corporații transnaționale.

Mai multe informații

De ce tot mai puțini oameni se simt parte a clasei muncitoare

În ultimii ani, corporațiile transnaționale de top depun eforturi pentru a-și demonstra angajamentul față de etică. Și-au extins și îmbunătățit programul de formare prin cursuri de promovare a egalității, incluziunii și abilitării angajaților, astfel încât aceștia să raporteze tot ceea ce consideră nedrept; au modificat organigramele companiilor pentru a rupe modelul ierarhic; întâlnirile au devenit mai interactive, invitând chiar și începătorii să pună întrebări direct directorului general, care poate fi unul dintre cei mai importanți directori din lume. Au fost dărâmate ziduri și bariere cu intenția de a crea un discurs pluralist, în care toate vocile, indiferent de experiența sau poziția lor în companie, să fie auzite.

„În ultimii 20 de ani, am observat obiceiurile de comunicare în companiile mari, și ele sunt cele care ne determină viața atât individual, cât și în interiorul organizațiilor”, explică Megan Reitz din Londra, prin videoconferință. Reitz este cercetător la Școala de Afaceri Saïd a Universității Oxford și profesor adjunct de leadership la Școala Internațională de Afaceri Hult. „Ceea ce se spune și cine o spune determină comportamentul etic, inovația, incluziunea și productivitatea, printre altele. Întreruperea acestor obiceiuri și atragerea atenției asupra lor este fundamentală.”

Alison Taylor, director executiv al organizației Ethical Systems și profesor adjunct la Școala de Afaceri Stern a Universității din New York, explică prin telefon schimbarea de paradigmă impusă de noile generații, care cred cu tărie că munca lor trebuie să fie semnificativă și să aibă un impact social. „Mulți tineri, care nu cred nici în politicieni, nici în politică, consideră că cea mai bună modalitate de a avea un impact real asupra societății este să se confrunte cu directorul general al companiei lor cu întrebări actuale, care îi preocupă cel mai mult”. Anul trecut, Taylor a publicat cartea Higher Ground: How Business Can Do the Right Thing in a Turbulent World (Teren înalt: Cum poate afacerile să facă ce este corect într-o lume turbulentă, fără ediție în spaniolă), în care oferă recomandări companiilor despre cum să învețe să participe la activismul angajaților.

Dar în ce măsură compania ține cont de opinia angajaților? Este doar o fațadă pentru a-și proteja imaginea de corporație? „Unele sfaturi pe care le dau femeilor, de exemplu, să negocieze mai agresiv salariul sau să fie mai încrezătoare în sine, sunt dăunătoare pentru cariera lor”, a explicat Ruchika Tulshyan, autorul bestsellerului Inclusion on Purpose (Incluziune intenționată, fără ediție în spaniolă), într-un interviu pe site-ul companiei de consultanță McKinsey. Această schimbare internă a modelului a fost primită cu suspiciune, deoarece mulți dintre angajații care au îndrăznit să ridice vocea au fost supuși unor represalii care au zguduit presa internațională. Cazuri precum Meredith Whitaker și Timnit Gebru la Google sau Emily Cunningham și Maren Costa la Amazon, care au protestat împotriva politicilor pe care le considerau discriminatorii în companiile unde lucrau. Odată cu venirea lui Trump la putere, neîncrederea a crescut. „Nu era suficient doar să creezi; trebuia să fii și politician”, explică fostul director de gestionare a produselor Twitter, Esther Crawford, despre experiența sa de lucru cu Elon Musk. Potrivit articolului său, publicat pe platforma Medium, a fost introdusă o cultură a fricii: dacă îndrăznea să spună ce gândește, risca ca „Musk să o respecte cu adevărat sau să o concedieze”. A fost concediată.

Dacă transpunem situația în Spania, vom constata că axa centrală a activismului sunt sindicatele. Dar activismul sindical este încă văzut ca o amenințare, care afectează percepția asupra angajatului, indiferent de performanța sa. În țara noastră au fost mediatizate pe scară largă cazuri în care muncitorii care s-au alăturat grevelor și demonstrațiilor au fost supuși represaliilor. De exemplu, în 2019, un grup de femei de serviciu dintr-un hotel din Valencia (kellys) au fost concediate pentru participarea la o grevă, care solicita îmbunătățirea condițiilor de muncă (și ulterior au fost reangajate). Iar angajații Ryanair din Spania au raportat represalii, inclusiv concedieri, în timpul grevei din 2022. În unele cazuri, instanțele recunosc încălcări ale drepturilor lucrătorilor și solicită compensații, dar pentru mulți riscul nu merită.

Același lucru se întâmplă și în cazul mobbingului sau al hărțuirii la locul de muncă. Raportarea comentariilor sau insinuărilor din partea persoanelor care ocupă o poziție superioară în muncă este incomodă pentru mulți angajați, ceea ce presupune începerea unui proces care le provoacă neîncredere. Protocoalele sunt limitate, oamenii sunt puși la îndoială și nu există referințe anterioare la povești de succes, care să-i facă să se simtă protejați. 7 din 10 femei, victime ale hărțuirii sexuale la locul de muncă, nu au raportat acest lucru companiei, multe dintre ele din teama de represalii, potrivit unui studiu al Ministerului Egalității și al sindicatelor.

„Legislația spaniolă urmează un model participativ slab, cu o intensitate foarte scăzută în probleme economice și financiare. În țara noastră nu există nici o cultură de protecție a informatorilor (whistleblower), dimpotrivă, în multe cazuri, companiile tind să manifeste mai multă solidaritate cu infractorul”, comentează prin e-mail José Antonio Fernández Aviles, profesor la catedra de dreptul muncii și asigurări sociale a Universității din Granada. „Sper că mecanismele de protecție vor schimba situația actuală, în care, în multe cazuri, predomină exclusiv puterea unilaterală a angajatorului”. Până în prezent, organismul independent de protecție a informatorilor (AAI) nu și-a început încă activitatea.