Mobilitatea internațională a forței de muncă și reticența lucrătorilor

Mutarea în alt oraș pentru muncă este o decizie delicată pentru mulți lucrători, în special pentru cei cu familii în întreținere, și devine mult mai complicată atunci când destinația finală este în afara țării de origine. Mobilitatea internațională a forței de muncă este o oportunitate de neratat pentru cei care doresc să avanseze în carieră, să dobândească noi cunoștințe, să învețe limbi străine... pe scurt, să progreseze în profesia lor, și este adoptată mai frecvent de cei care nu au responsabilități familiale.

Cu toate acestea, este o practică ce, în ciuda eforturilor marilor companii, care au început să îmbunătățească pachetele oferite angajaților pentru a-i determina să se mute – pe lângă cheltuielile obișnuite pentru cazare și transport, o mică parte dintre ele încep acum să includă și sume destinate cheltuielilor de școlarizare ale copiilor, de exemplu – încă generează reticență în rândul majorității lucrătorilor.

Un studiu realizat în comun de compania EMS și Universitatea Carlos III, care a abordat acest fenomen, punând accentul pe femeile lucrătoare, arată că principalul motiv pentru refuzul acestor relocări este legat de îngrijirea copiilor, alături de lipsa unui sprijin financiar suplimentar din partea companiilor pentru a face față cheltuielilor legate de însoțitori.

"Proporțional, preocuparea pentru mobilitatea internațională a forței de muncă în relație cu copiii este aceeași atât pentru bărbați, cât și pentru femei", recunoaște Eva Blázquez, profesor de Dreptul Muncii și Securității Sociale la Universitatea Carlos III, coautoare a studiului "Transformarea Mobilității Forței de Muncă cu Perspectivă de Gen" împreună cu Amanda Moreno, Profesor Permanent de Dreptul Muncii și Securității Sociale la UNED; și Ana Gazarian, CEO al Employee Mobility Solutions (EMS), o companie dedicată soluțiilor de mobilitate internațională pentru companii.

Concluziile raportului, care este realizat la fiecare doi ani și a fost prezentat miercuri la Madrid, au fost obținute din cele 210 răspunsuri la un sondaj la care au răspuns 168 de femei și 42 de bărbați din Spania, Europa, America Latină, Statele Unite și Canada. Pe baza acestora, studiul subliniază că "sexul persoanelor nu influențează evaluarea dacă ar accepta sau nu mobilitatea geografică în munca lor în funcție de condițiile familiale" și că atunci când în cadrul companiilor – deși nu dezvăluie numele, cele care au participat la cercetare sunt companii mari – există politici de mobilitate internațională, "acestea tind să faciliteze în mod egal mobilitatea femeilor".

În ceea ce privește pachetele oferite de companii, studiul subliniază că "nu pare să existe un mare interes pentru ca acestea să acopere cheltuielile de școlarizare" și nici "pentru îngrijirea altor membri ai familiei", deoarece, în general, acestea se ocupă doar de "nevoile particulare ale persoanei desemnate care urmează să fie expatriată".

"Este important să se țină cont de faptul că oamenii apreciază diferit această posibilitate în funcție de momentul vieții și de etapa profesională în care se află. Nu este același lucru la 20 de ani, la 40 sau la 60", a subliniat Gazarian.

Raportul evidențiază, de asemenea, decalajul de gen dintre bărbați și femei, încă prezent în majoritatea companiilor, în ciuda "percepției bune asupra progresului măsurilor publice privind egalitatea" pe care o au lucrătorii. "Stereotipurile, prejudecățile, considerentele culturale", precum și "faptul de a fi mame, sarcina, maternitatea și sarcinile de îngrijire a copiilor și a altor membri ai familiei" sunt cele două tipuri de bariere pe care textul le identifică drept cele care continuă să împiedice repercusiunile decalajului asupra salariilor.