Ignorare zilnică prin e-mail, comentarii umilitoare despre mărimea hainelor, reproșuri pentru că nu ești niciodată la înălțime, critici pentru orice decizie sau comentariu, excluderea de la ședințe la care participai înainte și învinuirea pentru greșelile altora. Pentru Francisca — nume fictiv — biroul s-a transformat într-un iad de când s-a întors din concediul de maternitate și a solicitat reducerea programului pentru a avea grijă de copilul ei. A început să sufere de stres și insomnie. I s-au prescris pastile după mai multe crize de anxietate și a fost sub supraveghere psihiatrică pentru posibil mobbing (hărțuire la locul de muncă).

După ani de zile în care a suportat jignirile, ultimul episod de anxietate a forțat-o să meargă la urgențe. A doua zi, a suferit un avort spontan al unei sarcini incipiente. Aflată în concediu medical, și-a dat în judecată șefa și compania pentru că nu au intervenit și așteaptă procesul.

Dar despre ce vorbim când spunem hărțuire? Chiar dacă este subtilă, "trebuie să fie o hărțuire la locul de muncă gravă, planificată și repetată din partea unuia sau mai multor subiecți activi, care pot fi superiori, colegi, subordonați sau chiar terți, cum ar fi pacienți, clienți, elevi sau utilizatori, împotriva unui angajat", descrie Álvaro San Martín, partener specializat în dreptul muncii la Bufete Casadeley, care amintește că daunele trebuie să fie demonstrabile. "Hărțuirea nu se manifestă doar prin acțiuni izolate, ci de obicei apar mai multe simultan", punctează Mario Barros, directorul departamentului de dreptul muncii la Uría Menéndez. "Este necesară existența unui tipar de conduită și o anumită persistență în timp", insistă el. În plus, comportamentele trebuie să aibă un nivel suficient de gravitate.

Dincolo de agresiunile verbale, mobbing-ul psihologic se caracterizează printr-un atac constant și sistematic asupra sferei emoționale a persoanei angajate prin comportamente ostile care urmăresc să provoace daune. "Putem întâlni acțiuni menite să izoleze social sau profesional, excluderea de la ședințe, diminuarea volumului de muncă sau neimplicarea în proiectele departamentului. De asemenea, conduite menite să creeze confuzie mentală și nesiguranță, cum ar fi ordine contradictorii, întreruperi sau corecții constante nefondate și situații de devalorizare și manipulare psihologică a persoanei angajate", detaliază Blanca Liñán, partener în departamentul de dreptul muncii la Ceca Magán.

Pentru a demonstra hărțuirea, există două obiective. Primul este să demonstrezi, de exemplu prin martori, că acele comportamente ostile au avut loc. "Majoritatea probelor sunt testimoniale, deși aducerea unui coleg de muncă la proces poate fi complicată. Trebuie încercat să se lase o dovadă scrisă a faptelor, ca angajatul să trimită un e-mail informând compania și să activeze protocolul intern anti-hărțuire", explică Luis Jiménez-Arellano, șeful departamentului de dreptul muncii la firma de avocatură Mas y Calvet. Se recomandă, de asemenea, prezentarea de material audiovizual, înregistrări ale conversațiilor telefonice sau ale ședințelor, e-mailuri sau mesaje pe WhatsApp sau Teams care reflectă acel comportament. Desigur, obținerea lor trebuie să respecte legislația privind protecția datelor. În al doilea rând, trebuie acreditată dauna psihologică printr-un raport medico-legal sau de la serviciile publice de sănătate și este foarte util ca medicul să îl ratifice în fața judecătorului. Evaluarea prejudiciului cauzat angajatului va ajuta la stabilirea unei despăgubiri.

Prevenție

Apelarea la canalele interne pentru a denunța practicile abuzive înainte de a merge în instanță nu este o cerință obligatorie. Deși nu sunt obligatorii, Luis Jiménez-Arellano recomandă utilizarea lor și amintește că toate companiile, inclusiv IMM-urile, trebuie să aibă un protocol anti-hărțuire. "Dacă angajatul nu este de acord cu concluzia organismelor interne, poate apela la jurisdicția socială", avertizează el. Dar cei afectați pot simți neîncredere cu privire la modul în care va acționa angajatorul, mai ales dacă persoana care hărțuiește deține un grad ridicat de putere. În fața acestei situații, compania poate activa mecanisme cu garanții mai mari de imparțialitate și obiectivitate, de exemplu, printr-o comisie externă. "Cea mai bună soluție este încredințarea gestionării și instruirii investigațiilor unui terț independent", propune Blanca Liñán. Delegații personalului și reprezentanții legali ai lucrătorilor ar trebui, de asemenea, să joace un rol cheie în cazul unei plângeri.

Dar realitatea arată că în multe companii se închid ochii, iar codurile etice care interzic mobbing-ul și alte practici abuzive sunt uitate într-un sertar. Cu toate acestea, legea spune că nu pot ignora situația. "Legislația muncii și cea privind prevenirea riscurilor profesionale le obligă să ia măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii împotriva riscurilor la locul de muncă, care includ hărțuirea morală", coroborează Mario Barros. Aceste protocoale protejează de obicei și colaboratorii relevanți, cum ar fi furnizorii, contractorii, personalul extern și chiar clienții.

Dacă firma rămâne pasivă, ar putea fi nevoită să suporte sancțiuni administrative de până la 500.000 de euro atunci când mobbing-ul este legat de un motiv discriminatoriu, detaliază Blanca Liñán. Dacă optează să nu activeze protecția prevăzută de Statutul Lucrătorilor, responsabilitatea sa poate fi și mai mare. "Ar fi co-responsabilă civil și co-autoare penală a consecințelor legale generate de conduitele desfășurate în mediul său de afaceri. Acestea ar fi cuantificate în funcție de date obiective și pot ajunge la o gravitate considerabilă nu doar la nivel economic, ci și penal", avertizează Álvaro San Martín. De asemenea, ar putea fi nevoită să plătească despăgubiri considerabile angajatului, dacă așa stabilește judecătorul. Concluzia pare clară: nicio reputație corporativă sau marcă de angajator nu valorează nimic dacă în practică nu se combate hărțuirea la locul de muncă.

Precedente și Garanții

Există o jurisprudență abundentă privind diverse cazuri de hărțuire la locul de muncă. Curtea Supremă a Spaniei concluziona pe 15 ianuarie trecut că lovirea cu capul a unui angajat de către altul nu constituie hărțuire și că firma nu putea adopta măsuri suplimentare în lipsa unor episoade anterioare, dar subliniază: angajatorul nu poate rămâne impasibil dacă există precedente. În plus, protocoalele trebuie să fie solide pentru toate părțile. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a anulat pe 12 martie trecut sancțiunea aplicată unei eurodeputate acuzate de hărțuire morală deoarece protocolul nu îi garanta dreptul la apărare.