În câteva cuvinte
Companiile spaniole cu peste 50 de angajați se apropie de termenul limită pentru implementarea măsurilor obligatorii de egalitate LGTBI+ și a protocoalelor anti-hărțuire, conform legii trans din 2023 și decretului regal aferent. Deși negocierile colective avansează lent, legislația oferă un cadru clar. Implementarea acestor măsuri este văzută ca având beneficii intangibile pentru companii, deși un studiu recent indică un impact economic direct limitat al litigiilor de discriminare asupra valorii firmelor.
În Spania, 70% dintre angajații LGTBI «se întorc în dulap» în fiecare zi când ajung la muncă. Afirmația aparține lui William Gil D’Avolio, director executiv al Federației Statale a Lesbienelor, Gay-ilor, Transsexualilor, Bisexualilor, Intersexualilor și altor identități (FELGTBI+). «Iar în relația cu șefii, nouă din zece nu sunt vizibili, ceea ce demonstrează că persoanele din colectiv nu pot fi libere în mediul lor profesional, unde 10% au suferit discriminare». Aceste cifre subliniază, în opinia sa, cât de necesar era articolul 15 din legea trans, aprobată în februarie 2023, care obligă companiile cu peste 50 de angajați să abordeze egalitatea reală și efectivă a colectivului LGTBI+ și să stabilească protocoale împotriva hărțuirii.
Pentru a dezvolta regulamentar acest articol, la 10 octombrie anul trecut a fost aprobat Decretul Regal 1026/2024, care revine în actualitate în aceste zile deoarece se împlinește unul dintre termenele impuse companiilor. Textul prevede că firmele cu peste 50 de angajați și reprezentare legală a lucrătorilor aveau la dispoziție trei luni de la aprobarea decretului regal pentru a începe negocierile privind măsurile de aplicat. Și alte trei luni, care se împlinesc săptămâna viitoare, pentru a ajunge la un acord. Acesta ar trebui să fie încheiat în cadrul contractului colectiv de muncă la nivel de companie sau prin negocierea acordului sectorial. Dacă nu se realizează în niciunul dintre cele două domenii, aceste companii vor trebui să aplice setul de măsuri stabilite de decret.
Textul mai prevede că în companiile fără reprezentare legală a lucrătorilor, termenul pentru «constituirea comisiei de negociere» era de șase luni, care ajung la final pe 10 aprilie. Cele două sindicate principale recunosc că negocierile nu avansează în ritmul dorit. «Este adevărat că are un start lent, ca orice lucru nou, dar am încredere că oamenii devin conștienți că munca împotriva lgtbifobiei trebuie să vină din negocierea colectivă», asigură Carolina Vidal, secretar confederal pentru Femei, Egalitate și Condiții de Muncă la CC OO.
La rândul său, Toño Abad, responsabilul ariei LGTBI+ la UGT, subliniază că «există multe contracte colective care s-au deschis și s-au închis deja, deoarece regulamentul este extrem de simplu, oferind măsurile și protocolul pregătite». O idee susținută și de Gloria Villar, director al departamentului de muncă la Mercer Spania. «Decretul regal este destul de precis. Regulamentul pe care îl conține a fost elaborat știindu-se că va fi cel pe care companiile vor trebui să-l aplice. Este destul de concret». În opinia sa, a fost o «ușurare» pentru companii să știe că «se va reglementa prin contractele colective». «Acest lucru ne scutește de problemele de disponibilitate ale sindicatelor, care au resurse limitate dacă trebuie negociat în fiecare companie», susține ea, înainte de a face referire la procesul anevoios al planurilor de egalitate.
Valul reacționar
În aceste luni, atât FELGTBI+ cât și Rețeaua Empresarială pentru Diversitate și Incluziune LGTBI (Redi) au desfășurat acțiuni de consiliere pentru companii despre cum ar trebui să-și elaboreze protocolul. «Suntem plăcut surprinși de efortul pe care îl fac multe companii, care aveau deja norme de acest tip înainte ca ele să devină obligatorii», povestește Eva Pérez Nanclares, membră în conducerea Redi. Pentru ea, «vestea bună» este că se recunoaște că, a priori, persoanele din colectivul LGTBI se află într-o «situație de potențială discriminare». «Deoarece este un mecanism legal obligatoriu, presupune că, în cazul în care măsurile nu sunt aplicate, ai un instrument foarte concret pentru a-ți exercita drepturile în instanță. Realitatea este că în foarte puține ocazii întâlnești lucruri grosolane și evidente. Concedierile sau lipsa angajării persoanelor din colectiv sunt de obicei foarte mascate. Există o întreagă gamă de situații și subtilități».
În fața valului reacționar, Pérez Nanclares apără importanța existenței legilor și normelor care protejează colectivul, deoarece «s-a demonstrat lejeritatea cu care se pot trata subiecte atât de importante» dacă nu există un sprijin legal. «Vedem că lucrurile se schimbă brutal. Nu este vorba doar de faptul că un guvern decide să nu aplice politici de diversitate. Ci penalizează companiile care le au și interzice administrației să contracteze cu acestea».
În aceeași linie se pronunță și Gil D’Avolio, pentru care s-a demonstrat «importanța legiferării drepturilor astfel încât acestea să nu fie subordonate intereselor individuale de moment». El susține că Spania trebuie să devină un exemplu la nivel internațional, într-o perioadă cu atâtea atacuri la adresa diversității. «Trebuie să fim un far pentru restul lumii și să contracarăm acele practici care vin din alte țări».
Cui îi pasă de diversitate?
Cristina Orejas, director al ariei de muncă la Grant Thornton, subliniază că stabilirea protocoalelor anti-discriminare are beneficii «cu o valoare intangibilă ridicată» pentru companii, dincolo de evitarea sancțiunilor. «Un procent de 45% din angajați susține activ diversitatea LGTBI în mediul lor. Iar 44% dintre persoanele din acest colectiv raportează o creștere a productivității după ce devin vizibile în compania lor. Deci, există un dublu beneficiu pentru companii. Angajații se simt mai identificați cu brandul lor, ceea ce ajută la fidelizarea talentelor. Și un alt aspect de luat în considerare este că persoanele LGTBI au, în termeni generali, o putere de cumpărare ridicată și analizează foarte bine lanțurile valorice ale companiilor ale căror utilizatori sunt».
Despre dacă politicile de diversitate aduc beneficii companiilor sau dacă le penalizează atunci când nu le respectă, se desfășoară un studiu cu date din Statele Unite realizat de Jasmin Gider, Luc Renneboog și Hulai Zhang, profesori la Universitatea din Tilburg (Țările de Jos). Renneboog a prezentat câteva dintre rezultate săptămâna aceasta la o conferință despre guvernanța corporativă organizată de IESE la Madrid. Pentru articolul intitulat «Cui îi pasă de diversitate?», autorii au examinat impactul litigiilor pentru discriminare ale companiilor asupra unui set larg de părți interesate (stakeholders). «Nu am găsit reacții semnificative în prețurile acțiunilor sau obligațiunilor la aceste evenimente, în ciuda vizibilității lor în mass-media și în rândul agențiilor de rating», se arată în document. Renneboog a relatat că angajații nu își schimbă percepția despre companie, cu excepția angajaților înalt calificați din domeniile de cercetare și dezvoltare, în special femeile, care au o probabilitate mai mare de a-și părăsi postul după un litigiu legat de gen. În ceea ce privește consumatorii, autorii au detectat o scădere modestă pe termen scurt a vânzărilor, datorată în principal cetățenilor mai în vârstă, precum și gospodăriilor urbane, celor compuse din votanți democrați și celor ai căror membri sunt catolici. După un litigiu pentru discriminare, companiile, susțin autorii, cresc diversitatea în consiliile lor de administrație, cu o prezență mai mare a femeilor și a membrilor minorităților. «În general, deși litigiile pentru discriminare generează anumite reacții pe piața muncii și în rândul consumatorilor, efectul lor agregat asupra companiei rămâne limitat», concluzionează articolul.
